Kariyer ve Gelecek

Kurumsal Stresi Azaltmak

Birleşmiş Milletler’a bağlı Dünya Sağlık Örgütü’nün (World Health Organization-WHO), 11 Mart 2020 tarihinde ilan ettiği “Pandemi” sona erdiğinde, işletmelerin iş yapış biçimleri, iletişim sistemleri, çalışma ortamları, ticari ağlar ve üretim faaliyetleri değişmiş, daha fazla dijitalleşmiş olacaktır.

Ancak o zaman kadar, bazı sektörlerin ciddi yaralar alacağını, bazı sektörlerin ise, bu krizden büyüyerek çıkacağını tahmin etmek zor olmasa gerek…

Geçen yazımda, sizlere “Kurumsal Stres”ten söz etmiştim. Bu yazımda ise “Kurumsal Stresi” azaltmak için bazı öneriler sunacağım.

Kurumların strese karşı mücadele beş aşamalı bir süreçtir: (1)

1. Çalışanlarda stres oluşturan faktörleri tespit etmek,
2. Örgüt içi stresi oluşturan faktörlerin etkisini engellemek,
3. Çalışanlarda meydana gelen stresin örgüte zarar verdiğini çalışanlara anlatarak, onların streslerini yönetmelerini sağlamak,
4. Çalışanların stresin meydana getirdiği zararlar konusunda uyarmak,
5. Çalışanlara stresle mücadelede yardımcı olmak.

Kurum içinde stres azaltıcı stratejiler olarak belirlenen başlıca uygulamalar: (2) 

• Çalışanlara net ve ölçülebilir hedef tayin etmek,
• Çalışanlara kariyer gelişim programları uygulamak, takip etmek ve gerçekleştirmek,
• Fiziksel çalışma ortamlarının ergonomik ve sağlık koşullarına uygun hale getirilmek,
• Sosyal destek programlarının uygulamak,
• İş ve görevlerin yeniden tasarlamak, gerekirse re-organize etmek,
• Rol ve iş analizlerini yapmak,
• İş paylaşımcı yönetim modelini benimsemek,
• Rol belirsizlikleri ve rol karışıklıklarının ortadan kaldırmak.

Kurumsal düzeyde ve İK (İnsan Kaynakları) tabanlı yöntemlerin bazıları: (3) – (4) 

• Çalışmalar belirli kıstaslara dayalı olarak yapmak,
• Kariyer gelişim planlarından personelin faydalanma koşulları açıklamak,
• Çalışanları, işe giriş aşamasında görevin gereksinimlerine uygun seçmek,
• İşe alma ve yerleştirme aşamalarında kişilik testleri yapmak, personelin özelliklerini tespit ederek çalışabileceği birimlerde istihdam etmek,
• İşe alınan personelin, uyum sürecine ve çalışma sahasındaki sosyal ortama adaptasyonuna önem vermek,
• Performans ölçümleri ve bunların geri dönüşleri tarafsız ve güvenilir yapmak,
• Kurumda iyi bir yönetim ve organizasyon sağlamak.

Kötü bir yönetim, yöneticilerin çalışanlara karşı tutum ve davranışları, uyguladıkları liderlik biçimleri strese sebep olmaktadır. Yöneticiler hangi davranış ve uygulamaların çalışanlarda stres oluşturduğunu bilmelidirler. Kurum, daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan, yukarıya doğru iletişime izin veren, iş görenleri destekleyici bir organizasyon yapısına sahip olmalıdır.

Aşırı iş yükü personel üzerinden alınmalı, dengeli ve optimum seviyede tutulmalı, işbirliğine dayalı bir çalışma ortamı oluşturulmalıdır.

Rol belirsizlikleri ve rol çatışmaları giderilmelidir. Yaptığı görevin amaçlarının ne olduğunu bilmemek personelde gerginliğe ve isteksizliğe sebep olmaktadır. Yetki ve sorumluluklar arasındaki denge gözetilmeli, görev ve emirler açık, anlaşılır ve net olmalıdır, personeli çelişkiye düşürmemelidir.

Çalışanların stresi asgari seviyede hissetmelerini sağlamak için, kurumların sevgi ve saygıya dayalı olumlu ve destekleyici bir örgüt kültürü ve iklimi oluşturması gerekmektedir. Çalışanlar sürekli olarak, yöneticilerin desteğini, kurumsal ve sosyal desteğini hissetmeli ve zor durumlarında kurum açısından yalnız bırakılmayacağına ikna olmalıdır.

Kurum içindeki sosyal destek faaliyetleri ile çalışanlar, değer gördüğünü ve kurum içinde paylaşıma dayalı ilişkiler zinciri olduğunu öğrenmektedir. Destek sistemine dayalı çalışanların, kendilerine ve kuruma güven duyguları gelişmiş olduğundan, strese maruz kalmaları zorlaşır veya bu çalışanlar stresle daha kolay başa çıkabilirler. (5)

Başarılı yöneticiler, kurum içinde stresin varlığını kabul ederler ve strese karşı hazırlıklı olurlar.

İşletmelerde yöneticilerin çalışanları stresten korumak ya da stresi etkilerini azaltmak için başlıca görevlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

• Kurumu bir cazibe merkezi yaparak, çalışanların yaptıkları işlerden yüksek doyum almalarını sağlamak,
• Çalışanlardan beklentilerini açık ve anlaşılır bir şekilde belirtmek,
• Kurumsal değişimlerin kontrolünü elinde tutacak ara personel istihdamı sağlamak,
• Kurum içi olumsuz gruplaşmalar yerine rekabet ortamına dayanan, yüksek iletişime açık, takım ruhu içerisinde çalışma prensiplerini ve çalışma koşullarını oluşturmak,
• Çalışanların fikirlerini ve sıkıntılarını öğrenebileceği ilişkiler ve yöntemler oluşturmak, periyodik olarak araştırmalar yapmak.
• Çalışanlar arasında sosyal aktiviteleri paylaşmak ve birlikteliği sağlayabilecek ortamlar oluşturmak,
• İşletme ortamını sevimli ve katlanılabilir bir hale getirmek,
• İşletme içinde ilişkilerin açık ve anlaşılır olmasını sağlamak, Ç
• alışanlara aşırı iş yüklenmesinin ya da tam tersi gereğinden az iş verilmesinin önüne geçmek ve görev planlama faaliyetlerini iyi ve doğru yönetmek.
• Kurumun değişim ve başkalaşıma karşı çalışanları duyarlı hale getirmek.
• Teşvik, tayin, promosyon, ödüllendirme gibi motivasyon artırıcı taltif yöntemleri ile çalışanları desteklemek,
• Çalışanların kısa dönemli is tatmininin yanı sıra uzun dönemli iş tatminini de değerlendirmek,
• Çalışanlara yönetimde söz hakkı sağlayarak örgütün birer üyesi olduklarını sık sık hatırlatmak,
• İşletme faaliyetleri dışında kalan konularda çalışanları uyarmak ve bu tür konuların kurum içine taşınmasını engellemek,
• Strese maruz kalan çalışanların uzman kişiler tarafından stresle başa çıkma ya da strese karşı direnç geliştirme anlamında desteklemek,
• Çalışanlar açısından stres kaynaklarının neler olduğunu öğrenmek, söz konusu stres kaynaklarına karşı çalışanlarla koordineli şekilde çalışmalar yapmak ve mücadele etmek.

Kaynakça
(1) Gümüştekin G. E. ve Öztemiz, A. B. (2005), “Örgütlerde Stresin Verimlilik ve Performansa Etkileşimi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:14, Sayı:1.
(2) Quick, J. C., David A.M. and Nelson, D. L. (1998), “The Stress of
Organisational Change: A Dynamic Process Model”, Applied Psychology: An International Review, Sayı 47.
(3) Ross, R. R. and Altmaier, E. M. (1994), A Handbook of Counselling for Stress at Work, University of Iowa, USA.
(4) Torun, T. (2009), “Krize İlişkin Olumsuz Algılamaların Finans SorumlularınınRuhsal ve Fiziksel Sağlıkları Üzerindeki Etkisi: Algılanan Sosyal Desteğin Rolü”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:33.
(5) Graham, H. (2002), Stresi Kendi Yararınıza Kullanın, (Çev.: Murat Sağlam, Türkân Tezcan) Alfa Yayınları, İstanbul.

(Bu yazıyı 30 Mart 2020 tarihinde Dünya Gazetesi’nde yazdım.)

Yazar Hakkında

Hakan Okay

1960 yılında İstanbul’da doğdu.
Vefa Lisesi’nden sonra, İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Alman Dili ve Edebiyatı Bölümü ile İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsünden mezun oldu.
İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Yönetimi ve Organizasyon Ana Bilim Dalında Yüksek Lisansını tamamladı.
1979 yılında üniversite sıralarında iken yarı zamanlı olarak perakende satış yaparak iş hayatına başladı. Üniversite öğreniminden sonra bir süre bir seyahat acentesinde satış temsilcisi olarak çalıştı.
1985-2013 yılları arasında kişisel bakım sektörü (Estée Lauder, Aramis, Enrico Coveri, Arrogance, Barbara Bort, Hugo Boss, Laura Biagiotti, Alix Avien Parfums markalarında) ve giyim sektöründe (Karaca ve Pierre Cardin markalarında) yıllar içinde ürün müdürü, satış müdürü ve pazarlama müdürü olarak görev yaptı.
Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Stratejik Pazarlama ve Marka Yönetimi MBA programında, öğretim görevlisi olarak “Stratejik Pazarlama Uygulamaları”, “Marka Yönetimi”, “Perakende Yönetimi”, “Kişisel Satış Teknikleri” ve “CRM – Müşteri İlişkileri Yönetimi” dersleri vermektedir.
İstanbul Kültür Üniversitesi Sanat ve Tasarım Fakültesi, İletişim Sanatları Bölümünde, öğretim görevlisi olarak “Marka Yönetimi” ve “Pazarlama” dersleri vermektedir.
Hakan Okay ayrıca, üniversitelere ve çeşitli kongrelere “Konuk konuşmacı” olarak katılmaktadır. “Pazarlama, Kurumsal ve Kişisel Satış Teknikleri” konularında eğitimler vermekte ve çeşitli dergilere aynı konularda makaleler yazmaktadır.
Dünya Gazetesi’nin web sitesinde köşe yazarıdır.
T.C. Adalet Bakanlığı İstanbul Adliyesi‘nde “Bilir Kişi” olarak görev yapmaktadır.
“İyi Satıcı Olmak”, “İyi Pazarlamacı Olmak”, “Nasıl Zengin Olamadım” ve “Helikopter Bakışı” isimlerindeki dört kitabı MediaCat tarafından; “Satış Profesyoneli El Kitabı” ismindeki kitabı ise Ceres Yayınları tarafından yayınlanmıştır.
Ayrıca Humanist Yayıncılık tarafından yayınlanmış “İtirazım Var” isimli kolektif yazarlar tarafından yazılmış bir kitabın da editörüdür ve sunuş yazısını yazmıştır.
Tüm kitapları D&R, Remzi, Inkilap, Kabalcı, Alkın gibi önemli kitapçılarda ve internette www.idefix.com, www.kitapyurdu.com, www.pandora.com gibi kitap sitelerinde okurları ile buluşmaktadır.
“Helikopter Bakışı” isimli kitabının www.helikopterbakisi.com isimli ayrı bir web sitesi vardır.
www.hakanokay.com isimli kendi web sitesinde ve blog.hakanokay.com isimli bloğunda makaleleri, kitap önerileri, blog yazıları, söyleşileri ve videoları yayınlanmaktadır.
4CEO Yönetim Danışmanlığı Tic. A.Ş. kurucu ortağıdır.
4CEO Business Books editörü ve yayın koordinatörüdür.
Almanya’da kurulu Alman Türk İş Adamları Derneği (ATIAD) Üyesi ve ATIAD AKADEMİ eğitim koordinatörüdür.
Halen altıncı kitabını yazmaktadır. Evlidir ve bir oğlu vardır.
Confédération Mondiale des Activités Subaquatiques (CMAS) sertifikalı Scuba Dalgıç ve The Royal Yachting Association (RYA) lisanslı Yelkencidir.

Yorum Yaz

Yorum yapmak için buraya tıklayın