Dijital Dönüşüm Çağı’nda İşgücü’nün Sürdürülebilirliğini Nasıl Sağlarız?
“İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” Raporu
McKinsey, 13 Ocak 2020 tarihinde gerçekleştirdiği lansmanla, “İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” raporunu açıkladı.
Raporda; önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile, 3,1milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğu öngörülüyor.
Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon iş kaybolarak yeni işlere dönüşebilecek ve 2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek. Ayrıca, başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için, Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1milyon kişinin, mevcut mesleğine devam ederken, teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek.
Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisi ile işleri kaybolacak olan 7,6 milyon çalışan grubu içerisindeki 5,6 milyon kişinin farklı yetkinlikler geliştirerek rolünü değiştirmesi ve 2 milyon kişinin farklı sektörlerde çalışmak ya da yeni meslekler edinmek için yetkinlikler kazanması gerekecek.
İşgücüne yeni katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli yetkinliklerle donatılması önem taşıyacak.
Gelecekteki yetkinlikler beş kategori altında inceleniyor: fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri. Türkiye’deki çoğu sektörde en çok teknoloji yetkinlikleri ve sosyal yetkinliklere olan ihtiyacın artması bekleniyor.
Gelecekte Hangi Yetenek ve Yetkinliklere İhtiyaç Duyulacak?
LinkedIn Learning Grubu, 2019 yılında en çok talep edilen yetenekleri aşağıdaki sırayla belirlemiştir.
5 Sosyal Yetenek:
· Yaratıcılık
· İkna
· İş Birliği
· Uyumlanma
· Zaman Yönetimi
5 Teknik Yetenek:
· Bulut Bilişim
· Yapay Zeka
· Analitik Sorgulama
· İnsan Yönetimi
· Arayüz Tasarımı
Boston Consulting Group(BCG)’un yaptığı bir araştırmada ise, inovasyonda dünyanın 1 numarası olan Çin’de, önem verilen 3 yetenek; analitik beceriler, iletişim, uyumlanma olarak belirlenmiştir. Türkiye’nin ilk 3 önem verdiği yetenek ise; iletişim, liderlik, yaratıcılık’tır.
Korn Ferry’nin 2018 tarihli “Global Talent Crunch” Raporunda, “Yetenek Kıtlığı”nın 2020’den başlayarak kendisini hissettireceği, 2030 yılında da 85.2 Milyon kişiye ulaşacağı tahmin ediliyor, ve de, Küresel şirketlerin, bundan dolayı, 8.4 Trilyon USD kaybedeceği belirtiliyordu.
Ocak 2020’de Davos’ta toplanan Dünya Ekonomik Forumu’nda, tüm dünyada büyük bir hızla artan “Yetenek Kıtlığı”na çare bulmak amacı ile, 2030’a kadar, dünya üzerindeki yaklaşık 1 milyar kişinin daha iyi eğitilmesini, yeni yetenekler edinmesini ve daha iyi iş sahibi olmasını sağlamak amacı ile yeni oluşturulan çokpaydaşlı bir platformun, Reskilling Revolution Platform, lansmanı yapıldı. (https://www.weforum.org/projects/reskilling-revolution-platform). Coursera Inc., Infosys, LinkedIn, Manpower Group, PwC ve Salesforce bu platforma kurucu ortak olarak destek vermektedir.
Türkiye’de İstihdam Durumu Nasıl? Gençler Neler Bekliyor?
TÜİK verilerine göre, Türkiye genelinde, 15 ve daha yukarı yaştakilerde işsiz sayısı, Ekim 2019’da bir önceki yılın aynı ayına göre 608 bin kişi artarak 4 milyon 396 bine çıktı. İşsizlik oranı 1,8 puan yükselerek yüzde 13,4 oldu.
15-24 yaş grubunu kapsayan genç nüfusta işsizlik oranı, bir önceki yılın aynı dönemine göre 3 puan artışla, %25,3, istihdam oranı ise 1,9 puan azalarak %32,8 oldu. Aynı dönemde işgücüne katılma oranı 0,8 puanlık azalışla %43,8 seviyesinde gerçekleşti.
Bu rakamları yorumladığımızda 2 sonuçla karşılaşıyoruz:
1. Genç işgücü artıyor,
Çalışan/çalışma yaşına gelen genç işgücüne baktığımızda, söz konusu grubun, Geç Millenial Kuşağı (1995–2010 arasında doğan) ve Z Kuşağı (2000-2018 arasında doğan) gençlerinden oluştuğunu görüyoruz (Z Kuşağını daha iyi tanıyabilmek için, Evrim Kuran’ın “Z–Bir Kuşağı Anlamak” kitabını öneririm). 2030 yılına gelindiğinde ise, işgücüne bir de Alfa Kuşağının (2005 sonrası doğan) katılacağını unutmamamız gerekir.
McKinsey’in raporuna bakıldığında, 2030 yılına kadar 7,7 milyon yeni çalışanın işgücüne katılmasının beklendiği görülmektedir.
2. İşletmelerin genç işgücü istihdamı azalıyor.
ManPower Grup’un Q3-2018 dönemine ait “Employment Outlook Survey” Raporu’na göre, Türkiye, %66 “Yetenek Kıtlığı” oranı ile Dünya ülkeleri arasında, 6. Sırada bulunmaktadır.
Yakın döneme baktığımızda ise; 17 Kasım 2019 tarihli Hürriyet İK Gazetesi yazısının detayında, 329 bin kişilik bir “nitelikli” istihdam açığından bahsedildiğini, bu açığın 1 yıl içinde 1,1 milyondan fazla kişiye ulaşacağı tahmininin verildiğini görüyoruz.
Yapılan araştırmalarda;
A. Şirketlerin, aşağıdaki nedenlerden dolayı “Nitelikli” eleman bulmakta zorlandıklarını görmekteyiz.
· Yabancı Dil bilgisinin (öncelikli olarak İngilizce) yeterli bulunmaması,
· Mesleki Bilgi ve Tecrübe Eksikliği,
· Eleman Adayının Yüksek Ücret Talep Etmesi,
· Eleman Adayının Çalışma Ortam ve Koşullarını Beğenmemesi,
· Vardiyalı Çalışma İstenmemesi,
· Hafta Sonu Çalışma İstenmemesi.
B. İstihdam Azlığına Çalışan cephesinden bakıldığında da, eleman adaylarının, iş yaşamı ile ilgili olarak, aşağıdaki beklentiler içinde olduklarını görüyoruz.
· Geleceğe Hazırlanmak (Eğitim, Kariyer Gelişimi),
· Yeni Deneyimler Edinmek,
· Esnek Çalışma Modeli,
· Rol Model Lider,
· Yöneticisinin Koçluk/Mentorluk Yaklaşımına Sahip Olması
· Yaptığı İşle Anlam/Değer Oluşturmak
· Çalışırken Eğlenmek/Keyif Almak
· Pozitif, Kendisini Ait Hissedebileceği İş Ortamı,
· Yetkinlik ve Sorumluluk Verilmesi.
Son Söz
Yukarıda verilen tüm bilgilerden yola çıkarak, Dijital Dönüşüm Çağı’nda;
I. Şirketler bazında baktığımızda: “Sürdürülebilir İşgücü”ne sahip olmak isteyen Şirketler için, aşağıdaki özellikleri kapsayan bir yapıya sahip olmaları “kaçınılmaz” olacaktır.
· İşe Alım aşamasında, “Doğru İş’e Doğru Aday’ı” Seçebilen,
· Çalışanı Geliştiren, Öğrenme ve İş Birliğini Destekleyen Kurum Kültürü’ne Sahip,
· Organizasyon Yapısı, Çalışan Mutluluğunu ve Bağlılığını Sağlayabilen,
· Yönetim Yapısı, Kuşaklararası İlişkileri Yönetebilen, Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı Destekleyen.
II. Türkiye bazında baktığımızda ise: “Dijital Çağ’a Uygun Nitelikli İşgücü”nün artması için; Özel Sektör Şirketleri, Kamu, Üniversiteler ve STK’ların, çağın ihtiyaçlarına uygun, birbirini destekler ve tamamlar biçimde stratejiler geliştirip, aksiyonları alması gerekecektir. Bu bağlamda, aşağıda belirtilen hususların hızlı biçimde hayata geçirilmesine ihtiyacımız olacaktır:
* Kamu’nun, tüm Eğitim (ilk-orta-lise) ve Çalışma Süreçlerini çağa uygun hale getirecek politikalar oluşturup, hayata geçirmesi (örneğin; meslek liselerinin ve 2 yıllık yüksek okullarının sayılarının artırılması),
* Üniversitelerin, gençleri, “global çalışan” özelliklerine uyumlu biçimde iş ve meslek hayatına hazırlamaları,
* Gençlerin, sektörel ihtiyaçlar konusunda doğru bilgiye sahip olmaları için, Üniversite-İşletmeler işbirliklerinin artırılması,
* İşletmelerin, Kurum Kültürü, İş Süreçleri ve Organizasyon Yapılarını çağa uygun hale getirecek stratejiler oluşturup hayata geçirmesi,
* İşletmelerin, Staj Programlarını, Gençleri çağa uygun hazırlayacak yapıya kavuşturmaları,
* STK’ların, programlarını, Çağın Değerlerine ve İhtiyaçlarına uygun biçimde tasarlayıp yürütmeleri. Gelecek çok hızla geliyor. Ancak, hedefli, planlı ve iş birliği içinde, hızlı biçimde ilerlersek başarılı olabiliriz !!!
Yazar: Sibel Kınak